Retención del personal hacia la empresa

Retención del personal hacia la empresa

La retención y el desarrollo de los integrantes de una organización son dos elementos que interactúan íntimamente cuando las cosas funcionan de manera adecuada. Sin embargo, la permanencia de las personas no significa que sean explotadas todas las posibilidades de crecimiento que la misma puede ofrecerles.

El personal valioso impulsa a la organización hacia cambios profundos o bien encuentra posibilidades de crecimiento en otras organizaciones.

Las personas dentro de una organización dependen de las siguientes alternativas de desarrollo: desarrollo en el propio puesto, orientados a otros puestos, como ente social o desarrollo como persona.

La capacitación básica de cada puesto comienza con la selección de las personas idóneas, conforme al perfil de reclutamiento y selección, una inducción institucional, entrenamiento para el puesto, la ocupación del puesto, que participe en los eventos de capacitación para convertirse en un experto, participación en el diseño de sus planes de carrea, establecer planes de capacitación permanentes y es importante que la organización detecte necesidades de capacitación.

Según Donald L. Kikpatrick el proceso e capacitación consta de once pasos: 

Detección de necesidades

La primera necesidad de la organización es la inducción del personal, la presentación completa de la organización: su filosofía, valores, prestaciones, servicios, el reglamento, presentar al personal, identificar a clientes, proveedores, los servicios, los roles, permitirle aclarar sus dudas y por último el nombramiento oficial.

¿Cómo detectar necesidades de capacitación? Algunos métodos son: entrevistas con los ocupantes del puesto, pruebas de rendimiento y la valoración del desempeño (la más efectiva) Para lo cual subyacen las siguientes preocupaciones: que le personal esté capacitado, explotar el potencial del personal y brindarle herramienta de desarrollo y para saber si las necesidades previamente detectadas han sido cubiertas adecuadamente.

Una organización debe reconocer su parámetros de detección de necesidades como: hacer detección periódicamente, involucrar en esta detección al empleados, así como depositarle responsabilidad, asegurar que la DNC determine necesidades reales, utilizar la DNC como insumo básico del 90% de la capacitación y auditar el proceso de DNC.

Para esta detección se puede utilizar formatos de DNC o cuestionarios

Planteamiento de objetivos, de acuerdo a  los resultados esperados, conductas que deberán ser apoyadas y los conocimientos habilidades o actitudes que se esperan

Determinación de instructores (internos o externos)

 Elección de integrantes de la capacitación; invitar a todos los que ocupan un mismo puesto, extender una invitación abierta o invitar a quienes la detección de necesidades identifico)

Programación del curso en función del número de participantes, para el cual debemos tomar en cuenta el momento y el horario así como que vaya acuerdo con la visión de la organización. Un buen programa de capacitación contempla la siguiente información. Un buen programa debe contemplar la siguiente información: necesidades básicas, a quien va dirigido, objetivos, calendarización, a los responsables y el momento de la evaluación.

Elección de instalaciones, elección de ayudas audiovisuales (las cuales deben ser solo eso, ayudas)

Evaluación de resultados de la capacitación y auditorias para conocer su calidad (como en todo proceso) es común evaluar la capacitación con tres propósitos: justificas la existencia del departamento, decidir la continuidad del programa y mejorar futuros programas de entrenamiento.

La capacitación a cargo del área responsable se refiere a planes de concentrado y la que está a cargo del jefe se refiere a planes individuales.

Los contenidos definidos para la capacitación han de ser: una respuesta a las necesidades detectadas y un apoyo significativo. Se puede optar por dos caminos: desarrollar la lista de cursos de capacitación a los que deberán asistir todos los integrantes del puesto o desarrollas cursos diseñados específicamente para atender necesidades muy particulares (trajes a la medida)

Coordinar un plan de capacitación implica: atención a los participantes antes del curso (invitaciones, mapas y objetivos), durante el curso (comodidad, comunicación, hospedaje etc.) y después del curso (comentarios, sugerencias etc.); atención a los instructores; disponibilidad de equipos y ayudas y otros servicios.

La retención implica proveer el desarrollo y actualización necesarios lo cual no es posible si no se contempla a la organización como un verdadero sistema, un ejemplo es el modelo sistemático de Donald L. Kirkpatrick, sus cuatro niveles son: evaluación de la reacción de los participantes, del aprendizaje, de los cambios de conducta y de los impactos en el área.

La capacitación es el medio más empleado en las organizaciones para propiciar el crecimiento y desarrollo, sin embargo, otro apoyo importante es favorecer la participación, información y comunicación.

Según Ricardo Homs Quiroga  “la comunicación organizacional interna pretende crear un clima de entendimiento entre el personal de la empresa y quienes la dirigen, así como un ambiente motivador”

Según Fernando Flores “una forma social de redes de compromisos, en el hombre encuentra su significado histórico, creando relaciones con otros y con el mismo” las conversaciones pueden ser: encaminadas a la acción y de posibilidades.

Otra manera de favorecer la retención del personal es mediante el desarrollo de sistemas de reconocimiento que premien sus sugerencias y aportaciones.

Hezbern consideraba al salario como un factor higiénico, es decir run elemento que por sí mismo no es capaz de inducir la motivación de los empleados.

Para Laut entre los sentimientos que arraigan a las personas en la pobreza se encuentran los siguientes: miedo al fracaso, al éxito, al rechazo, a la muerte a lo desconocido, al cambio, a la pérdida, vergüenza por ambicionar dinero y vergüenza por el dinero mismo.

Un ingreso adecuado es una fuente de seguridad para el empleado, quien por un salario desea satisfacer necesidades básicas y complementarias.

Uno de los factores que más se cuidan en la compensación de la fuerza laboral es la equidad interna, el hecho de que trabajos iguales requieren ser retribuidos económicamente con igual salario.

También es importante tener en cuenta: los sistemas de compensaciones (la variable y la fija), las prestaciones y la relación de la compensación y evaluación del desempeño, y el uso de las evoluciones de 360 grados.

Cuando un individuo se siente poco significativo, incompetente y desagradable su vitalidad, poder, conciencia y sus posibilidades se afectan considerablemente. Al afectar la autoestima del personal estamos entorpeciendo cualquier posibilidad de dar mejores resultados. Así podemos referirnos al efecto Pigmalion, acerca del impacto de las expectativas.

El potencial puede ser visualizado de dos maneras: potencial genérico y específico, debe tomarse en cuenta que un alto desempeño es tan importante como el potencial, a quienes poseen ambas es vital proporcionarles los ya mencionados planes de carrera.

Podemos identificar a estas personal mediante: catálogos de personal clave.

Las organizaciones utilizan redes de ascenso para trazar las rutas que pueden seguir los ocupantes de un puesto, en su crecimiento en la institución.

Los programas de entrenados crean alternativas para el desarrollo de su personal.