Para cualquier organización su principal preocupación debe ser cada una de las personas que la conforman, de ellas dependerá el futuro de la empresa, son quienes la administran, crean el producto y la mantienen. Sencillamente si tienes feliz al personal, ellos procuraran con el mismo ímpetu hacer feliz al  cliente. 

Hay que cuidar realmente de cada una de estas personas, satisfacer sus necesidades tanto económicas como psicológicas; gastar tiempo, dinero y energía en elegir  y atraer cuidadosamente a cada integrante de la organización así como procurar retenerlos, promoviendo el pleno desarrollo de habilidades, conocimientos, actitudes etc. capacitándolos, dándoles la oportunidad de no quedarse estancados en la organización, por el  contrario: que la organización sea un medio para crecer, es importante también darles el  reconocimiento que merecen. 

Hacer de cada persona que integra la organización realmente parte de ella; como personas, no como simples herramientas o medios reemplazables, manejables e imprescindibles.

Respecto a la atracción del personal  Fernando Zepeda menciona distintos subprocesos para incluir a una persona a una organización: vacante, requisición (documento de solicitud mediante el cual el responsable de un área organizacional solicita que la plaza que no está ocupada sea autorizada o cubierta) , perfil de puesto, reclutamiento, presolicitud, solicitud, entrevista final, exámenes psicométricos, exámenes de aptitudes, entrevista especializada, examen médico, estudio socioeconómico, contratación e inclusión a la nómina. 

A continuación las describiré minuciosamente para posteriormente hacer un análisis desde una perspectiva personal de su uso en las microempresas Campechanas.

Respecto al subproceso de vacante, Fernando Zepeda menciona que pueden existir 3 razones de existir un puesto vacante: al crearse un puesto nuevo, por una necesidad temporal o por la salida, promoción o transferencia de una persona.

En mi experiencia laboral en pequeñas organizaciones (empresas de venta de ropa para dama y ropa deportiva) cuando ha existido una necesidad temporal de crear una vacante, en pocas ocasiones se ha creado dicha vacante. Ante una sobrecarga de trabajo los dirigentes de la empresa prefieren dejar todo en manos de las mismas personas, lo cual ha tenido como consecuencia robo de mercancía,  cobrar de manera errónea ciertos productos lo cual implica perdida de ganancias y que los clientes que estaban dispuestos a comprar salgan de la tienda al pasar mucho tiempo sin ser atendidos.

Los perfiles de puesto, según Fernando Zepeda se elaboran antes de requerir que se cubra una vacante, se utiliza como base para identificar las características que se esperan de los candidatos, tales características deben ser enunciadas en términos de conductas observables. La mejor manera de crear los perfiles de un puesto es a partir del análisis detallado de los procesos y procedimientos de trabajo, sobre que se espera de la persona en su actividad cotidiana, los problemas que debe enfrentar y los objetivos que se espera que logre así como los valores y políticas que le son inherentes, especificar habilidades, conocimientos y actitudes que se requieren para el desempeño del puesto.

Este paso, me parece vital  para la organización, sobre todo al establecer un vacante cuando la empresa es  nueva, cuando la organización se está formando, sin embargo, en muchas microempresas no se toma en cuenta este diseño, diseño que puede ahorrar mucho tiempo, desgaste personal, recursos etc. al especificar desde un principio que es exactamente lo que la organización necesita, cada característica y aspecto específico para cada una de sus diferente áreas, además representa una verdadera preocupación de la organización por cada persona que se incorpora a ella.

Mediante la creación de perfiles de puesto se deja atrás la elección de personal que se basaba en elegir integrantes a la organización que cuenten únicamente con un tipo de personalidad especifico, lo cual ha resultado irrelevante en muchos aspecto para conseguir el desempeño especifico que requiere la empresa, un perfil elaborado con el modelo de entrevista conductas hace hincapié en las conductas que se espera que muestre el futuro ocupante del puesto.

 Lo cual personalmente me parece sencillamente más justo para los candidatos y beneficioso para la empresa. Sin embargo la mayoría de las empresas en México al reclutar a su personal sigue utilizando de manera rígida test psicométricos que miden aspectos de la personalidad o el CI de las personas, que si bien como describiremos más adelante pueden ser necesarios, su uso  debe de ser  responsable ya que por medio de estos instrumentos psicométricos se pueden cometer errores al negar una trabajo a personas con un gran potencial y que responde de  manera asertiva respecto a las necesidades de la empresa.

Ahora bien ¿De qué manera  la organización puede hacer llegar a personas solicitantes de la vacante?

Lo correcto desde un punto de vista organizacional es realiza el reclutamiento por medio de fuentes externas o  internas o bien por medios internos o externos, que en algunos casos, sobre todo los medios y fuentes externas pueden implicar un gasto de recursos que debe y tiene que llevarse a cabo para asegurar un mayor alcance de la convocatoria y por ende de opciones, es decir, mayor probabilidad de encontrar a la persona adecuada.

En México la mayoría de las microempresas únicamente pide que se entregue una solicitud de trabajo que comúnmente se puede obtener en cualquier papelería, ahora bien, lo correcto y más factible para la organización sería realizar una presolicitud y una  solicitud. Mediante la presolicitud se descarta a quienes se presentaron sin tomar en cuenta el perfil necesario y por medio solicitud e identifica la historia del candidato, como menciona Fernando Zepeda  “esencialmente para conocer los hechos sobre sus empleos anteriores”, respecto a esto, me es imprescindible no contar una anécdota personal que denota la importancia de tomar muy enserio este subpaso, que si bien es  información que en la mayoría de las organizaciones en México se solicita no siempre es tomada en cuenta como debería.

Durante un año trabaje en una tienda que vende ropa deportiva, en especial de la marca Nike y Adidas, al dejar el empleo el encargado de la empresa se dispuso a encontrar alguien que me supliera, llegaron varias solicitudes de trabajo, el dueño decidió contratar a una persona que trabajo en una empresa internacional que se dedica a la venta de ropa deportiva, sin embargo, no le pregunto a esta persona el motivo por el cual dejo dicho empleo anterior, mucho menos se puso en contacto con la empresa (no realizo de manera adecuada el subpaso de estudio socioeconómico). Pues bien la nueva integrante de la organizacional durante dos meses robo un total de 20 mil pesos en artículos, cuando todo salió a la luz el dueño se enteró que ese había sido el motivo de dejar su empleo anterior; hurto. Sin embargo el dueño no puedo hacer nada, ya que al no haberla hecho firmar un contrato ni haberla contratado respecto a los requerimientos legales tenía todas las de perder, de ahí la importancia de crear un contrato en el último subpaso: la contratación.

Fulanito también sugiere realizar una entrevista inicial (hecha por el departamento de reclutamiento) y una entrevista especializada (realizada por el encargado de la organización)

Respecto a los instrumentos psicométricos, actualmente se han utilizado otro tipo de instrumentos, como la escala de valores de Allport, exámenes para medir habilidades y aptitudes específicas, la técnica de Claver para escalas de: empuje, influencia, estabilidad y constancia y se dio énfasis en la habilidad para establecer redes de apoyo.

Difícilmente en México  las organizaciones hacen un examen médico al contratar personal, sin embargo realizar dicho examen es una muestra de gran responsabilidad y cuidado por la integridad de otras personas, lo cual debería reflejar todas las organizaciones.