jueves, 10 de noviembre de 2016

Conocimiento del consumidor


Conocimiento del consumidor
Una de las relaciones entre disciplinas que más apoya el crecimiento de las organizaciones es sin duda la que estableen la mercadotecnia y la psicología. Se trata de investigar con métodos estadísticos y psicológicos a los grupos de poblaciones hacia las cuales nos interesa dirigirnos, para conocer sus necesidades en relación con los productos. Las empresas que viven son las que logran mayor aceptación de sus clientes.
Los esfuerzos de las organizaciones hacia sus clientes giran en torno a la mejora de su autoestima.
El TQM se basa en las enseñanzas de los líderes en calidad como Pjilip B. Crosby, W. Edwards Deming, Armand  V. Feigenbaum, Kaoru Ishikawa y J.M Juran. La trilogía de la calidad para el TQM consiste en lo siguiente: planeación de calidad, control de calidad y mejoramiento de la calidad.
Para lograr el deleite (entregar un producto que supera sus expectativas)
La participación de los integrantes de la organización en la mejora se fundamenta en el empowerment, la facultad de asumir la toma de decisiones y autoridad necesaria para actuar en sus áreas de trabajo sin la autorización de su jefe.
Con relación con el conocimiento de los clientes, exponemos a continuación los pasos que deben seguirse: identificarlos, conocerlos a fondo, satisfacer sus expectativas o superarlas y verificar su satisfacción.
Existen dos clases de clientes los internos a la institución (personas o departamentos de la organización que utilizan el producto o servicio) y los externos  (personas o instituciones que sin ser parte de la organización usan los productos o servicios)
Para Fernando Flores para identificar al cliente hay que preguntarnos ¿Quién se declara satisfecho con el resultado del proceso?
Según Albrecht hay que cuestionarse ¿Quién se beneficia con mi trabajo?
Otra manera de identificar al cliente es tratar de clasificarlos dentro de categorías preestablecidas, a fin de identificar estrategias más o menos generales del manejo de sus cualidades psicológicas predominantes.  Podemos distinguir entre: cliente de volcánico a quien le gusta que se les hable directo y utilizan la intimidación para ser escuchados como forma de autodefensa y  pasa rápido del enojo a la calma, es importarte tratarlo con paciencia, escucharlo, quieren oír que sus proveedores se comprometen  y que tienen la razón;  el afirmativo verdadera opinión  a él no conviene acosarlo porque se cerrara más, hay que demostrarle respeto, hablarle poco pero claro, con actitud abierta; el cliente bromista es aquel cuya actitud carece de formalidad, la imagen del proveedor debe ser alegre, pero respetuoso; el cliente de tipo hablador usa su palabrería como protección de los argumentos del vendedor, sobretodo tiene necesidad de ser escuchado más que cerrar el negocio, le importa su imagen ante los demás, se le debe de escuchar un rato y poco a poco centrarnos en el tema (la venta); al cliente orgulloso hay que alabarlo, pues le gusta el elogio de la gente, es una persona segura que le gusta ver en los demás su inferioridad de condiciones y por último, el cliente silencioso con él hay que buscar argumentos que mediante rodeos vayan despertando su interés.
Sin embargo, actualmente se utilizan más investigaciones de hábitos de consumo, preferencias de compra, posicionamiento de productos en la mente del cliente etc.
Ries y Trout iniciaron propuestas donde la mente es el objetivo de su estudio de marcado. Actualmente conceptos como top of mind  (marca más conocida) o mind share (cuantas veces un cliente menciona la marca)  se han convertido en verdaderos objetivos inmediatos, así como la distribución de roles en el trabajo.
Existen dos aspectos en que la mercadotecnia y la psicología coinciden: la mercadotecnia interna y la relación entre hábitos de mercadotecnia y el consumo de clientes.
Berry y Parasuraman, y Wellhoff   coinciden respecto a presentación y gestión a: estudios de los lineales, del mobiliario, rotación y rendimiento, aprovisionamiento y gestión de inventarios  y colocación real de cada  producto; respecto  al conocimiento establecido: al conocimiento de cliente, política etc.  y conocimiento de cada establecimiento  y método de venta;  respecto a las técnicas de animación y promoción: utilización de esfuerzos promocionales y orientación para la creación de materiales de punto de venta eficaces;  y respecto a los métodos de información  se refiere a la información controlable.
La mercadotecnia de pre y postproducción suele utilizar diversos tipos de estudios en relación con los productos que se pretende fabricar y comercializar. Antonie identifica: la prueba de concepto, aceptabilidad, precio, de envase, de nombres y de  marcas.
Todos los estudios de mercadotecnia tienen con propósito crear vínculos entre los productos y los servicios entre las marcas, compañías y los  consumidores.
Para iniciar una buena relación con el cliente es recomendable, no dejarse llevar por prejuicios, ponerse en sus zapatos, prepararse a fin de visualizar nuevas posibilidades en la relación, reparar la información que él pueda requerir sobre nuestra empresa y productos, y preparase para escucharlo.
A partir de 1950 se empezaron a utilizar varias técnicas que contribuyen a la mejora de los sistemas de producción, a fin de lograr repercusiones positivas en la calidad de los productos.
Nombres como Deming, Juran y Crosby  popularizaron  conceptos como calidad, calidad total etc.
Como establece la ASQC, las siete herramientas estadísticas de calidad son instrumentos que ayudan a las organizaciones a comprender sus procesos y mejorarlos: el diagrama de causalidad, la hoja de verificación, la gráfica de control, el diagrama de flujo, el histograma, el diagrama de Pareto y el diagrama de dispersión, herramientas que se emplearon desde una metodología que se conoce como diseño de experimentos, como son respuestas, factores, niveles, bloques, tratamientos, etc.
Sin embargo las herramientas no son suficientes sin el liderazgo para mejorar la calidad.
Crosby considera las siguientes características de los gerentes: escuchar, cooperar, ayudar, transmitir, crear, implementar, aprender, dirigir, seguir y fingir.
Entre las herramientas con base en la ingeniería sobresale los métodos Taguchi: para encontrar una mejor relación costo-eficacia, se centran en la etapa de diseño y desarrollo de los productos, para mejorar productos  ya existentes y mejorar el proceso de un producto específico.
La aproximación de Taguchi facilita la realización de experimentos y el desarrollo de prototipos para ser aprobados en múltiples factores.
Las cinco brechas de la calidad fue basado por Berry y Parasuram en el cual se muestra la manera de balancear las percepciones y expectativas de los clientes y consumidores: la brecha uno  es entre el servicio que se espera recibir y la precepción que tiene la organización proveedores, la 2 entre esta última y las especificaciones que se elaboraron  en el interior de la organización sobre lo que se supone que ellos consideran calidad, la 3 entre tales especificaciones y la manera concreta como el servicio es entregado, la 4 entre el cumplimiento de las especificaciones y las comunicaciones que se hace la organizaciones hacia el exterior sobre  el servicio y la brecha 5, la más importante, lo que un cliente espera del servicio y lo que recibe.

Una herramienta de calidad que propone McCann: servir por el placer del cliente, no sustituir la conveniencia por el servicio, recordar que en cada queja existe una solicitud de servicio, manejar los momentos de la verdad, preocuparse por lo clientes (el propio jefe)

martes, 8 de noviembre de 2016

Retención del personal hacia la empresa

Retención del personal hacia la empresa
La retención y el desarrollo de los integrantes de una organización son dos elementos que interactúan íntimamente cuando las cosas funcionan de manera adecuada. Sin embargo, la permanencia de las personas no significa que sean explotadas todas las posibilidades de crecimiento que la misma puede ofrecerles.
El personal valioso impulsa a la organización hacia cambios profundos o bien encuentra posibilidades de crecimiento en otras organizaciones.
Las personas dentro de una organización dependen de las siguientes alternativas de desarrollo: desarrollo en el propio puesto, orientados a otros puestos, como ente social o desarrollo como persona.
La capacitación básica de cada puesto comienza con la selección de las personas idóneas, conforme al perfil de reclutamiento y selección, una inducción institucional, entrenamiento para el puesto, la ocupación del puesto, que participe en los eventos de capacitación para convertirse en un experto, participación en el diseño de sus planes de carrea, establecer planes de capacitación permanentes y es importante que la organización detecte necesidades de capacitación.
Según Donald L. Kikpatrick el proceso e capacitación consta de once pasos: 
Detección de necesidades
La primera necesidad de la organización es la inducción del personal, la presentación completa de la organización: su filosofía, valores, prestaciones, servicios, el reglamento, presentar al personal, identificar a clientes, proveedores, los servicios, los roles, permitirle aclarar sus dudas y por último el nombramiento oficial.
¿Cómo detectar necesidades de capacitación? Algunos métodos son: entrevistas con los ocupantes del puesto, pruebas de rendimiento y la valoración del desempeño (la más efectiva) Para lo cual subyacen las siguientes preocupaciones: que le personal esté capacitado, explotar el potencial del personal y brindarle herramienta de desarrollo y para saber si las necesidades previamente detectadas han sido cubiertas adecuadamente.
Una organización debe reconocer su parámetros de detección de necesidades como: hacer detección periódicamente, involucrar en esta detección al empleados, así como depositarle responsabilidad, asegurar que la DNC determine necesidades reales, utilizar la DNC como insumo básico del 90% de la capacitación y auditar el proceso de DNC.
Para esta detección se puede utilizar formatos de DNC o cuestionarios
Planteamiento de objetivos, de acuerdo a  los resultados esperados, conductas que deberán ser apoyadas y los conocimientos habilidades o actitudes que se esperan
Determinación de instructores (internos o externos)
 Elección de integrantes de la capacitación; invitar a todos los que ocupan un mismo puesto, extender una invitación abierta o invitar a quienes la detección de necesidades identifico)
Programación del curso en función del número de participantes, para el cual debemos tomar en cuenta el momento y el horario así como que vaya acuerdo con la visión de la organización. Un buen programa de capacitación contempla la siguiente información. Un buen programa debe contemplar la siguiente información: necesidades básicas, a quien va dirigido, objetivos, calendarización, a los responsables y el momento de la evaluación.
Elección de instalaciones, elección de ayudas audiovisuales (las cuales deben ser solo eso, ayudas)
Evaluación de resultados de la capacitación y auditorias para conocer su calidad (como en todo proceso) es común evaluar la capacitación con tres propósitos: justificas la existencia del departamento, decidir la continuidad del programa y mejorar futuros programas de entrenamiento.
La capacitación a cargo del área responsable se refiere a planes de concentrado y la que está a cargo del jefe se refiere a planes individuales.
Los contenidos definidos para la capacitación han de ser: una respuesta a las necesidades detectadas y un apoyo significativo. Se puede optar por dos caminos: desarrollar la lista de cursos de capacitación a los que deberán asistir todos los integrantes del puesto o desarrollas cursos diseñados específicamente para atender necesidades muy particulares (trajes a la medida)
Coordinar un plan de capacitación implica: atención a los participantes antes del curso (invitaciones, mapas y objetivos), durante el curso (comodidad, comunicación, hospedaje etc.) y después del curso (comentarios, sugerencias etc.); atención a los instructores; disponibilidad de equipos y ayudas y otros servicios.
La retención implica proveer el desarrollo y actualización necesarios lo cual no es posible si no se contempla a la organización como un verdadero sistema, un ejemplo es el modelo sistemático de Donald L. Kirkpatrick, sus cuatro niveles son: evaluación de la reacción de los participantes, del aprendizaje, de los cambios de conducta y de los impactos en el área.
La capacitación es el medio más empleado en las organizaciones para propiciar el crecimiento y desarrollo, sin embargo, otro apoyo importante es favorecer la participación, información y comunicación.
Según Ricardo Homs Quiroga  “la comunicación organizacional interna pretende crear un clima de entendimiento entre el personal de la empresa y quienes la dirigen, así como un ambiente motivador”
Según Fernando Flores “una forma social de redes de compromisos, en el hombre encuentra su significado histórico, creando relaciones con otros y con el mismo” las conversaciones pueden ser: encaminadas a la acción y de posibilidades.
Otra manera de favorecer la retención del personal es mediante el desarrollo de sistemas de reconocimiento que premien sus sugerencias y aportaciones.
Hezbern consideraba al salario como un factor higiénico, es decir run elemento que por sí mismo no es capaz de inducir la motivación de los empleados.
Para Laut entre los sentimientos que arraigan a las personas en la pobreza se encuentran los siguientes: miedo al fracaso, al éxito, al rechazo, a la muerte a lo desconocido, al cambio, a la pérdida, vergüenza por ambicionar dinero y vergüenza por el dinero mismo.
Un ingreso adecuado es una fuente de seguridad para el empleado, quien por un salario desea satisfacer necesidades básicas y complementarias.
Uno de los factores que más se cuidan en la compensación de la fuerza laboral es la equidad interna, el hecho de que trabajos iguales requieren ser retribuidos económicamente con igual salario.
También es importante tener en cuenta: los sistemas de compensaciones (la variable y la fija), las prestaciones y la relación de la compensación y evaluación del desempeño, y el uso de las evoluciones de 360 grados.
Cuando un individuo se siente poco significativo, incompetente y desagradable su vitalidad, poder, conciencia y sus posibilidades se afectan considerablemente. Al afectar la autoestima del personal estamos entorpeciendo cualquier posibilidad de dar mejores resultados. Así podemos referirnos al efecto Pigmalion, acerca del impacto de las expectativas.
El potencial puede ser visualizado de dos maneras: potencial genérico y específico, debe tomarse en cuenta que un alto desempeño es tan importante como el potencial, a quienes poseen ambas es vital proporcionarles los ya mencionados planes de carrera.
Podemos identificar a estas personal mediante: catálogos de personal clave.
Las organizaciones utilizan redes de ascenso para trazar las rutas que pueden seguir los ocupantes de un puesto, en su crecimiento en la institución.
Los programas de entrenados crean alternativas para el desarrollo de su personal.

jueves, 3 de noviembre de 2016

Selección y retención de personal a la organización 
Para cualquier organización su principal preocupación debe ser cada una de las personas que la conforman, de ellas dependerá el futuro de la empresa, son quienes la administran, crean el producto y la mantienen. Sencillamente si tienes feliz al personal, ellos procuraran con el mismo ímpetu hacer feliz al  cliente. 
Hay que cuidar realmente de cada una de estas personas, satisfacer sus necesidades tanto económicas como psicológicas; gastar tiempo, dinero y energía en elegir  y atraer cuidadosamente a cada integrante de la organización así como procurar retenerlos, promoviendo el pleno desarrollo de habilidades, conocimientos, actitudes etc. capacitándolos, dándoles la oportunidad de no quedarse estancados en la organización, por el  contrario: que la organización sea un medio para crecer, es importante también darles el  reconocimiento que merecen. 
Hacer de cada persona que integra la organización realmente parte de ella; como personas, no como simples herramientas o medios reemplazables, manejables e imprescindibles.
Respecto a la atracción del personal  Fernando Zepeda menciona distintos subprocesos para incluir a una persona a una organización: vacante, requisición (documento de solicitud mediante el cual el responsable de un área organizacional solicita que la plaza que no está ocupada sea autorizada o cubierta) , perfil de puesto, reclutamiento, presolicitud, solicitud, entrevista final, exámenes psicométricos, exámenes de aptitudes, entrevista especializada, examen médico, estudio socioeconómico, contratación e inclusión a la nómina. 
A continuación las describiré minuciosamente para posteriormente hacer un análisis desde una perspectiva personal de su uso en las microempresas Campechanas.
Respecto al subproceso de vacante, Fernando Zepeda menciona que pueden existir 3 razones de existir un puesto vacante: al crearse un puesto nuevo, por una necesidad temporal o por la salida, promoción o transferencia de una persona.
En mi experiencia laboral en pequeñas organizaciones (empresas de venta de ropa para dama y ropa deportiva) cuando ha existido una necesidad temporal de crear una vacante, en pocas ocasiones se ha creado dicha vacante. Ante una sobrecarga de trabajo los dirigentes de la empresa prefieren dejar todo en manos de las mismas personas, lo cual ha tenido como consecuencia robo de mercancía,  cobrar de manera errónea ciertos productos lo cual implica perdida de ganancias y que los clientes que estaban dispuestos a comprar salgan de la tienda al pasar mucho tiempo sin ser atendidos.
Los perfiles de puesto, según Fernando Zepeda se elaboran antes de requerir que se cubra una vacante, se utiliza como base para identificar las características que se esperan de los candidatos, tales características deben ser enunciadas en términos de conductas observables. La mejor manera de crear los perfiles de un puesto es a partir del análisis detallado de los procesos y procedimientos de trabajo, sobre que se espera de la persona en su actividad cotidiana, los problemas que debe enfrentar y los objetivos que se espera que logre así como los valores y políticas que le son inherentes, especificar habilidades, conocimientos y actitudes que se requieren para el desempeño del puesto.
Este paso, me parece vital  para la organización, sobre todo al establecer un vacante cuando la empresa es  nueva, cuando la organización se está formando, sin embargo, en muchas microempresas no se toma en cuenta este diseño, diseño que puede ahorrar mucho tiempo, desgaste personal, recursos etc. al especificar desde un principio que es exactamente lo que la organización necesita, cada característica y aspecto específico para cada una de sus diferente áreas, además representa una verdadera preocupación de la organización por cada persona que se incorpora a ella.
Mediante la creación de perfiles de puesto se deja atrás la elección de personal que se basaba en elegir integrantes a la organización que cuenten únicamente con un tipo de personalidad especifico, lo cual ha resultado irrelevante en muchos aspecto para conseguir el desempeño especifico que requiere la empresa, un perfil elaborado con el modelo de entrevista conductas hace hincapié en las conductas que se espera que muestre el futuro ocupante del puesto.
 Lo cual personalmente me parece sencillamente más justo para los candidatos y beneficioso para la empresa. Sin embargo la mayoría de las empresas en México al reclutar a su personal sigue utilizando de manera rígida test psicométricos que miden aspectos de la personalidad o el CI de las personas, que si bien como describiremos más adelante pueden ser necesarios, su uso  debe de ser  responsable ya que por medio de estos instrumentos psicométricos se pueden cometer errores al negar una trabajo a personas con un gran potencial y que responde de  manera asertiva respecto a las necesidades de la empresa.
Ahora bien ¿De qué manera  la organización puede hacer llegar a personas solicitantes de la vacante?
Lo correcto desde un punto de vista organizacional es realiza el reclutamiento por medio de fuentes externas o  internas o bien por medios internos o externos, que en algunos casos, sobre todo los medios y fuentes externas pueden implicar un gasto de recursos que debe y tiene que llevarse a cabo para asegurar un mayor alcance de la convocatoria y por ende de opciones, es decir, mayor probabilidad de encontrar a la persona adecuada.
En México la mayoría de las microempresas únicamente pide que se entregue una solicitud de trabajo que comúnmente se puede obtener en cualquier papelería, ahora bien, lo correcto y más factible para la organización sería realizar una presolicitud y una  solicitud. Mediante la presolicitud se descarta a quienes se presentaron sin tomar en cuenta el perfil necesario y por medio solicitud e identifica la historia del candidato, como menciona Fernando Zepeda  “esencialmente para conocer los hechos sobre sus empleos anteriores”, respecto a esto, me es imprescindible no contar una anécdota personal que denota la importancia de tomar muy enserio este subpaso, que si bien es  información que en la mayoría de las organizaciones en México se solicita no siempre es tomada en cuenta como debería.

Durante un año trabaje en una tienda que vende ropa deportiva, en especial de la marca Nike y Adidas, al dejar el empleo el encargado de la empresa se dispuso a encontrar alguien que me supliera, llegaron varias solicitudes de trabajo, el dueño decidió contratar a una persona que trabajo en una empresa internacional que se dedica a la venta de ropa deportiva, sin embargo, no le pregunto a esta persona el motivo por el cual dejo dicho empleo anterior, mucho menos se puso en contacto con la empresa (no realizo de manera adecuada el subpaso de estudio socioeconómico). Pues bien la nueva integrante de la organizacional durante dos meses robo un total de 20 mil pesos en artículos, cuando todo salió a la luz el dueño se enteró que ese había sido el motivo de dejar su empleo anterior; hurto. Sin embargo el dueño no puedo hacer nada, ya que al no haberla hecho firmar un contrato ni haberla contratado respecto a los requerimientos legales tenía todas las de perder, de ahí la importancia de crear un contrato en el último subpaso: la contratación.
Fernando Zepeda también sugiere realizar una entrevista inicial (hecha por el departamento de reclutamiento) y una entrevista especializada (realizada por el encargado de la organización)
Respecto a los instrumentos psicométricos, actualmente se han utilizado otro tipo de instrumentos, como la escala de valores de Allport, exámenes para medir habilidades y aptitudes específicas, la técnica de Claver para escalas de: empuje, influencia, estabilidad y constancia y se dio énfasis en la habilidad para establecer redes de apoyo.
Difícilmente en México  las organizaciones hacen un examen médico al contratar personal, sin embargo realizar dicho examen es una muestra de gran responsabilidad y cuidado por la integridad de otras personas, lo cual debería reflejar todas las organizaciones.


El desarrollo de las estructuras organizacionales

Las grandes transformaciones en el logro de objetivos en las organizaciones dependen de la habilidad de determinadas personas para redefinir la manera en que se debe trabajar, más que en  esfuerzos aislados. Desde este punto de vista, el desempeño de las personas depende de condiciones sistemáticas, ya que el diseño estructural de una organización tiene repercusiones importantes. Además de dichas condiciones sistemáticas, es importante el autoestima (lo que permite a cada quien arriesgar lo necesaria para actuar en su puesto)  y el parámetro que modifica y ajusta la manera en que se desempeñan los roles, funciones y actividades.
Para diseñar estructuralmente una organización debemos partir de la estrategia del negocio que deseamos desarrollar en el futuro, definir áreas y niveles de la organización, interacciones, roles y puestos, este proceso deberá reunir las siguientes características: permitir la ágil interacción de los diferentes áreas y niveles (que debe ser pocos), evitar la duplicidad de funciones, permitir que cada integrante se sienta importante y mantener control sobre el desempeño en el trabajo
El diseño de la estructura debe estar en concordancia con la estrategia general del negocio y con la manera en que se desea administrar los recursos humanos.
Los procesos fundamentales que rigen el diseño estructural por áreas son: producción, comercialización, la investigación, el desarrollo dela organización  el del personal.
Cuando se desea impulsar una función específica lo más recomendable es crear un elemento estructural: creando departamentos completos encargados de un rol, asignando la función a una persona o creando equipos temporales para proyectos claramente definidos al estilos de círculos de calidad (este último punto para la psicología es el más adecuado ya que facilita la mayor participación de cada uno de los integrantes)
Este desarrollo estructura contribuye: permitiendo que se establezcan líneas de interacción mediante dependencias directas (puestos de jefes) e indirectas (cuando el ocupante de un puesto comparte su experiencia, siendo una autoridad técnica) (staff), creando comités (establecen mecanismos de interacción entre diferentes áreas, se constituyen por integrantes de varios departamentos) y formando estructuras de tipo matricial (las que aseguran una mejor representatividad de los intereses e ideas de todos los empleados en las decisiones organizacionales), de estas 3 maneras los grupos de trabajo se convierten en grupos de alto rendimiento.
Respecto a los niveles organizacionales, actualmente se ha enfatizado en crear estructuras planas las cuales cuentan únicamente con 3 niveles; operativo (gran labor de capacitación), gerencial (coach)  y directivo (supervisión de los sistemas de trabajo).


Los equipos logran trabajar de manera autogestiva cuando desarrollan las siguientes habilidades: lograr acuerdos, explotar alternativas (apertura), obtienen el compromiso para actuar (identificando dudadas y objeciones) y manejando excusas (mediante el parafraseo)
Las estructuras en forma de pirámide con vértice ofrecen oportunidades casi nulas de desarrollo interno, provocan alta rotación de personal, falta de motivación y luchas entre el personal de un mismo nivel en busca de un puesto superior. Las estructuras con forma trapezoide  generan mayores alternativas de desarrollo ya que multiplican las oportunidades de alcanzar un puesto superior su inconveniente radica en que sus presentar dificultades para lideres poco versátiles.
El diseño de la estructura debe contemplar también la aparición de roles. Adizes menciona roles fundamentales: productor, administrador, creativo e integrador.
Otro factor importante que debe tomarse en cuenta en el diseño de las estructuras es la madurez organizacional de la empresa la cual depende de la manera en que logre conjuntar flexibilidad y una tendencia a establecer controles y mecanismos de normatividad.
En su inicio las organizaciones tienden a ser muy flexibles, y orientadas al logro de resultados, canalizan su energía en obtener ganancias, y en apoyar decisiones productivas, en esta etapa es importante mantener pocos niveles organizacionales, para que los objetivos sean comunicados en lapsos breves. La adolescencia está caracterizada por intentos de establecer normatividad, reacciones rápidas, crecimiento no armonioso y expansión del mercado
Y la etapa en la que comienza el declive y se torna burocrática (exceso de controles y procedimientos)
La madurez se distingue por un adecuado equilibrio en la estructura, donde se siguen manteniendo pocos niveles, flexibilidad en los cambios y orientados a la innovación. 
Los puestos en las estructuras organizacionales se definen en función de las cargas de trabajo, niveles de automatización y del grado de especialización. Cada vez es más frecuente que en las empresas se opte por una multifuncionalidad.
El proceso para definir el número de puestos de una estructura es el sig. : analizar la visión  misión del negocio, explicar el plan estratégico, identificar el sistema de trabajo y los procesos y subproceso, elaborar flujos de operación, determinar áreas y niveles de la estructura y el número de puestos y funciones especificar de cada uno de ellos.
Estrategias para lidiar con cargas de trabajo en puestos específicos: contratar personal por tiempo parcial (estudiantes), implementar horarios flexibles (establecer su propio horario), escalonar horarios (bancos), desarrollar personal multihabilidades y contratar personal comodín (suplentes)
En la administración tradicional se emplea las descripciones de puesto como una herramienta de definición de lo que se espera de una persona que es contratada para determinada función. Suelen elaborarse mediante entrevistas con los ocupantes de los puestos  a describir, sus jefes directos y sus clientes.
Otra herramienta la constituyen los marcos organizacionales, un documento que describe la misión y los roles asignados a los ocupantes de una función particular, esta herramienta se diferencia de la definición en el valor agregado que aporta este puesto a los objetivos generales de la institución, en su elaboración se debe identificar los productos que generara el ocupante al puesto, las actividades concretas y los insumos que un puesto requiere para realizar sus actividades.
Según Pliego y Juárez Hernández el método de valuación de puesto constituye una base para promover el clima de equidad interna en el personal, lograr precisión y confiabilidad en las prácticas de remuneración en los empleados.
Valuar puesto consiste en identificar las características de las tareas que se exigen al mismo y determinar cuánto es el pago correspondiente respecto a los siguientes criterios: escolaridad, exigencia laboral, habilidades físicas y mentales, nivel y relacione que mantiene, impacto en resultados y en caso necesario niveles de riesgo del puesto.
La valuación de los puestos es percibida como una valoración de sí mismos (tiene un gran peso psicológico)




Para cualquier organización su principal preocupación debe ser cada una de las personas que la conforman, de ellas dependerá el futuro de la empresa, son quienes la administran, crean el producto y la mantienen. Sencillamente si tienes feliz al personal, ellos procuraran con el mismo ímpetu hacer feliz al  cliente. 
Hay que cuidar realmente de cada una de estas personas, satisfacer sus necesidades tanto económicas como psicológicas; gastar tiempo, dinero y energía en elegir  y atraer cuidadosamente a cada integrante de la organización así como procurar retenerlos, promoviendo el pleno desarrollo de habilidades, conocimientos, actitudes etc. capacitándolos, dándoles la oportunidad de no quedarse estancados en la organización, por el  contrario: que la organización sea un medio para crecer, es importante también darles el  reconocimiento que merecen. 
Hacer de cada persona que integra la organización realmente parte de ella; como personas, no como simples herramientas o medios reemplazables, manejables e imprescindibles.
Respecto a la atracción del personal  Fernando Zepeda menciona distintos subprocesos para incluir a una persona a una organización: vacante, requisición (documento de solicitud mediante el cual el responsable de un área organizacional solicita que la plaza que no está ocupada sea autorizada o cubierta) , perfil de puesto, reclutamiento, presolicitud, solicitud, entrevista final, exámenes psicométricos, exámenes de aptitudes, entrevista especializada, examen médico, estudio socioeconómico, contratación e inclusión a la nómina. 
A continuación las describiré minuciosamente para posteriormente hacer un análisis desde una perspectiva personal de su uso en las microempresas Campechanas.
Respecto al subproceso de vacante, Fernando Zepeda menciona que pueden existir 3 razones de existir un puesto vacante: al crearse un puesto nuevo, por una necesidad temporal o por la salida, promoción o transferencia de una persona.
En mi experiencia laboral en pequeñas organizaciones (empresas de venta de ropa para dama y ropa deportiva) cuando ha existido una necesidad temporal de crear una vacante, en pocas ocasiones se ha creado dicha vacante. Ante una sobrecarga de trabajo los dirigentes de la empresa prefieren dejar todo en manos de las mismas personas, lo cual ha tenido como consecuencia robo de mercancía,  cobrar de manera errónea ciertos productos lo cual implica perdida de ganancias y que los clientes que estaban dispuestos a comprar salgan de la tienda al pasar mucho tiempo sin ser atendidos.
Los perfiles de puesto, según Fernando Zepeda se elaboran antes de requerir que se cubra una vacante, se utiliza como base para identificar las características que se esperan de los candidatos, tales características deben ser enunciadas en términos de conductas observables. La mejor manera de crear los perfiles de un puesto es a partir del análisis detallado de los procesos y procedimientos de trabajo, sobre que se espera de la persona en su actividad cotidiana, los problemas que debe enfrentar y los objetivos que se espera que logre así como los valores y políticas que le son inherentes, especificar habilidades, conocimientos y actitudes que se requieren para el desempeño del puesto.
Este paso, me parece vital  para la organización, sobre todo al establecer un vacante cuando la empresa es  nueva, cuando la organización se está formando, sin embargo, en muchas microempresas no se toma en cuenta este diseño, diseño que puede ahorrar mucho tiempo, desgaste personal, recursos etc. al especificar desde un principio que es exactamente lo que la organización necesita, cada característica y aspecto específico para cada una de sus diferente áreas, además representa una verdadera preocupación de la organización por cada persona que se incorpora a ella.
Mediante la creación de perfiles de puesto se deja atrás la elección de personal que se basaba en elegir integrantes a la organización que cuenten únicamente con un tipo de personalidad especifico, lo cual ha resultado irrelevante en muchos aspecto para conseguir el desempeño especifico que requiere la empresa, un perfil elaborado con el modelo de entrevista conductas hace hincapié en las conductas que se espera que muestre el futuro ocupante del puesto.
 Lo cual personalmente me parece sencillamente más justo para los candidatos y beneficioso para la empresa. Sin embargo la mayoría de las empresas en México al reclutar a su personal sigue utilizando de manera rígida test psicométricos que miden aspectos de la personalidad o el CI de las personas, que si bien como describiremos más adelante pueden ser necesarios, su uso  debe de ser  responsable ya que por medio de estos instrumentos psicométricos se pueden cometer errores al negar una trabajo a personas con un gran potencial y que responde de  manera asertiva respecto a las necesidades de la empresa.
Ahora bien ¿De qué manera  la organización puede hacer llegar a personas solicitantes de la vacante?
Lo correcto desde un punto de vista organizacional es realiza el reclutamiento por medio de fuentes externas o  internas o bien por medios internos o externos, que en algunos casos, sobre todo los medios y fuentes externas pueden implicar un gasto de recursos que debe y tiene que llevarse a cabo para asegurar un mayor alcance de la convocatoria y por ende de opciones, es decir, mayor probabilidad de encontrar a la persona adecuada.
En México la mayoría de las microempresas únicamente pide que se entregue una solicitud de trabajo que comúnmente se puede obtener en cualquier papelería, ahora bien, lo correcto y más factible para la organización sería realizar una presolicitud y una  solicitud. Mediante la presolicitud se descarta a quienes se presentaron sin tomar en cuenta el perfil necesario y por medio solicitud e identifica la historia del candidato, como menciona Fernando Zepeda  “esencialmente para conocer los hechos sobre sus empleos anteriores”, respecto a esto, me es imprescindible no contar una anécdota personal que denota la importancia de tomar muy enserio este subpaso, que si bien es  información que en la mayoría de las organizaciones en México se solicita no siempre es tomada en cuenta como debería.

Durante un año trabaje en una tienda que vende ropa deportiva, en especial de la marca Nike y Adidas, al dejar el empleo el encargado de la empresa se dispuso a encontrar alguien que me supliera, llegaron varias solicitudes de trabajo, el dueño decidió contratar a una persona que trabajo en una empresa internacional que se dedica a la venta de ropa deportiva, sin embargo, no le pregunto a esta persona el motivo por el cual dejo dicho empleo anterior, mucho menos se puso en contacto con la empresa (no realizo de manera adecuada el subpaso de estudio socioeconómico). Pues bien la nueva integrante de la organizacional durante dos meses robo un total de 20 mil pesos en artículos, cuando todo salió a la luz el dueño se enteró que ese había sido el motivo de dejar su empleo anterior; hurto. Sin embargo el dueño no puedo hacer nada, ya que al no haberla hecho firmar un contrato ni haberla contratado respecto a los requerimientos legales tenía todas las de perder, de ahí la importancia de crear un contrato en el último subpaso: la contratación.
Fulanito también sugiere realizar una entrevista inicial (hecha por el departamento de reclutamiento) y una entrevista especializada (realizada por el encargado de la organización)
Respecto a los instrumentos psicométricos, actualmente se han utilizado otro tipo de instrumentos, como la escala de valores de Allport, exámenes para medir habilidades y aptitudes específicas, la técnica de Claver para escalas de: empuje, influencia, estabilidad y constancia y se dio énfasis en la habilidad para establecer redes de apoyo.
Difícilmente en México  las organizaciones hacen un examen médico al contratar personal, sin embargo realizar dicho examen es una muestra de gran responsabilidad y cuidado por la integridad de otras personas, lo cual debería reflejar todas las organizaciones.