Participación y reconocimiento.

En las organizaciones en que la participación es una realidad, cada miembro se siente con derecho y responsabilidad de construir las metas organizacionales y de asegurar su cumplimiento.  Participar es ser parte de algo, cuando el empleado asume su parte actúa con responsabilidad.

De esta manera los integrantes llegan a un máximo involucramiento

Beneficios de la participación

Permite que la información relacionada con los problemas operativos fluya desde la base hasta niveles directivos.

Los métodos alternativos  son los siguientes:

·         Introducir cuñas: colocar en la base una persona de confianza total del directivo

·         Recompensar el espionaje

·         Desarrollar grupos de choque en la base: además de actuar como informadores, pueden actuar como instrumento de represión

·         Elaborar contratos colectivos de trabajo de protección: sindicato sin que los representados tengan conocimiento de ello

·         Sindicatos blancos: ante los ojos de sus agremiados aparentan ser los sindicatos que los representan  pero que sirven a los intereses de los directivos de la empresa

Estos métodos, en México han creado insatisfacción entre los miembros de las empresas, creando una sensación de que se encuentran en una situación de competencia.

El  aseguramiento de los mecanismos eficientes de la participación  acarrea los siguientes beneficios a las organizaciones:

·         Identificación de los problemas operativos que implican a los clientes

·         Aprovechamiento de la experiencia y creatividad del personal

·         Mayor energía y compromiso

·         Mayor satisfacción del personal

·         Mayor velocidad de reacción y mejores resultados

·  Que se genere un verdadero empowement (potencial), dotarles poder: que posean habilidades y conocimientos, autoridad, convicción y decisión.

Modelos participativos

Pseudodemocrático: participación limitada

Ámbitos donde es posible la participación: en el desempeño propio de trabajo, estar informado, en un espacio para tomar decisiones que competen a su unidad (grupos autogestivos,  como Hylsa),  autogestión total de la empresa (que crean mecanismos de sugerencias como en la empresa Softek) y la participacion en la propiedad de las empresas (los miembros de las empresas tienen la opción real de convertirse en dueños de esta, mediante un esquema conocido como accionario que ha implementado en el país grupo Bimbo)

Sistemas de reconocimiento a la participación

En los modelos participativos, las mejores recompensas son la oportunidad misma de aportar algo, de sentirse competente y tomado en cuenta así como ser aceptado con diferencias propias de cada persona, y sobretodo contar con el reconocimiento de un trabajo bien desempeñado. Reconocer es reforzar positivamente una buena actitud (Suarez G. de 3M)

En su promoción y mercadeo de sistema se debe desarrollar un plan, capacitar y promover el sistema y ser acorde a la cultura de la empresa.

En cuanto a  la administración: utilizar medos automatizados, acudir donde estén las ideas y retroalimentar a las gerencias

Los reconocimientos deben asegurar: retroalimentación, afectividad y asegurar una cultura de reconocimiento.

El compromiso se apoya en: integración de objetivos de la empresa y la premisa de que es necesario compartir beneficios con los empleados.

Programa de Dupont en México: promueve la motivación, el reconocimiento de grupos, reconocimientos justos, no está limitado por líneas organizacionales y ser reconoce la actitud y conducta, no hay límite en el número de reconocimientos, entre otras.

¿Dónde quedan los líderes participativos?

El líder formal debe permitir que el equipo realice todas aquellas actividades de las que sea capaz y él  debe participar solo cuando sea necesario (subseriedad)

Existen 3 tipos de estilos de liderazgo (formales):

·         Liderazgo compartido (delega)

·         Liderazgo rotativo (líder según la tarea que se enfrenta)

·         Liderazgo completivo (función única y trascendente en el equipo)

El líder informal asume posiciones de respaldo en el logro de los objetivos, lo que favorece una mayor cohesión entre los miembros.

Barreras para la adopción de los modelos participativos

Pueden deberse a la cultura o ambiente de la organización, cuando son incompatibles con los esquemas de participación. Si faltan los mecanismos de reconocimiento, o si el diseño de los procesos de trabajo fomenta el autoritarismo y el individualismo, poco hay que hacer para favorecer la participación. Si hay un riesgo para el empleado sería imposible que se dé un clima de participación.

Principales temores que obstaculizan la participación: pérdida de poder del líder, que se desvié el rumbo o los objetivos, irresponsabilidad o falta de preparación de los colaboradores.

Experiencia personal: En mi experiencia con la actividad realizada en clase, en la cual en equipos teníamos que logran mantener una torre de popotes pude identificar a los 3 tipos de liderazgos mencionados en la lectura. El liderazgo fue rotativo durante un momento un integrante fungía el rol de delegar responsabilidades, después el líder cambiaba dependiendo de la idea que iba funcionando, el líder compartido durante el transcurso de la actividad siempre fue Lucia, respecto al líder completivo Ramiro siempre estuvo a cargo de juntar lo popotes de la base y Griselda se encargó de formar las esquinas y enseñar a los demás a hacerlo.  Respecto a los sistemas de recompensa definitivamente en esta actividad no me sentí competente, no es mi fuerte esta clase de dinamismo soy mala construyendo y con las manualidades,  definitivamente no me sentí motivada a participar. Probablemente si hubiera sentido que mi opinión podía aportar algo constructivo lo hubiera hecho.

            Creatividad

La creatividad es parte de la identidad que los Mexicanos hemos construido sobre nosotros mismos, sabemos que somos un pueblo creativo, sin embargo, no hemos podido abandonar el subdesarrollo, paradójicamente nos ha faltado creatividad para sacarle provecho a esa habilidad.

La creatividad no solamente se relaciona con idear cosas distintas, sino que también éstas sean socialmente útiles.

En el terreno de las organizaciones, la creatividad se relaciona con la supreamacía, liderazgo o superviviencia.

A principio del siglo XX, la creatividad no era uno de los valores más apreciados por las sociedad, más bien, se relacionaba con el arte. Para el año 2000 la creatividad será un artículo de primera necesidad (M., Estrada).

Respecto a lo anterior, en mi experiencia con la dinámica que se realizó en clase pude observa claramente la gran capacidad creativa del grupo para solucionar un problema colectivo, sin embargo, no fuimos lo suficientemente asertivos para detenernos a pesar en las instrucciones y encontrar una solución que nos lleve menos tiempo, esfuerzo y sea sencilla, ahí está una realidad que ha limitado muchas empresas Mexicanas, creando un enredo para deshacer otro y aunque se ve una clara evidencia de esta  gran creatividad que poseemos y ponemos en práctica, no es suficiente.

Proceso creativo

Para que un individuo pueda desarrollar habilidades creativas requiere eliminar bloqueos para estar en condiciones de entrar en contacto estrecho con su inconsciente y aprovechar de manera libre las aportaciones de sus contenidos almacenados.

Para Peterson (1991) una persona favorece su pensamiento si pasa por estas 4 etapas:

1.    Saturación de datos acerca del tema. (Durante la actividad realizada en clase nadie se detuvo por un momento analizar el problema, saturarnos de ideas, solo actuamos)

2.    Incubación, para un óptimo aprovechamiento del poder del inconsciente, fase que requiere de paciencia, confianza y tranquilidad.

3.    Iluminación de destellos de la idea.

4.    Verificación, donde se evalúan y pulen las ideas.

Factor que fortalece estas etapas: espiritualidad

Para Rodríguez Estrada (1993) el proceso creativito consta de 6 pasos:

1.    Cuestionamiento

2.    Acopio de datos (saturación)

3.    Incubación

4.    Iluminación

5.    Elaboración que es la fase de verificación

6.    Comunicación

Según Laut, cuando una persona encuentra que lo que ha hecho no lo satisface puede aplicar los 3 principios del proceso creativo:

1.    Autoanálisis

2.    Sugestión ¿Qué pensamiento debo tener?

3.    Metas ¿Qué me gustaría crear?

Preguntas de entrenamiento creativo (A. Osborn)

1.    ¿Podemos usarlo en otras cosas?

2.    ¿Adaptar?

3.    ¿Modificar?

4.    ¿Magnificar?

5.    ¿Minimizar?

6.    ¿Sustituir?

7.    ¿Recomponer?

8.    ¿Revertir?

9.    ¿Combinar?

Factores personales que favorecen la creatividad

Practica

Capacidad para anticipar discontinuidades

Rodríguez menciona: sentido común, amplio conocimiento del campo, confianza en sí, inteligencia general y capacidad de lograr que se hagan las cosas.

También identificó hábitos que sirven para cultivar esta capacidad:

1.    Fijarse objetivos

2.    Que la energía supere el miedo a fallar

3.    Preparación intensa

4.    Entregarse y comprometerse

Factores organizacionales que facilitan la creatividad

El primer factor es una filosofía que la promueva, se debe reforzar esa posición con políticas que alienten en los empleados el deseo de generar nuevos productos, servicios o procedimientos de trabajo, finalmente es importante un mecanismo de reconocimiento.

Es importante un clima adecuado, el enriquecimiento de los puestos es otra acción adecuada  lo cual va acompañado de una mayor autoridad para tomar decisiones.

Otra alternativa es la realización periódica de reuniones y asambleas.

Los programas formales de creatividad son fuentes de productividad  y mejoramiento de la organización.

Principales barreras psicológicas que inhiben la creatividad

Para Rodríguez Estrada existen 3 inhibidores de la creatividad en una organización:

1.    Las normas y usos como frenos a la iniciativa

2.    El miedo al cambio

3.    No situarse en la era de la discontinuidad

Basados en la propuesta de Laut podemos complementar los anteriores inhibidores:

1.    La experiencia de nacimiento

2.    El síndrome de desaprobación paterna

3.    Ideas negativas (autoconcepto)

4.    La urgencia inconsciente a morir

Laut propone los siguientes temores como frenos importantes:

Miedo al fracaso, al éxito, rechazo, muerte, a lo desconocido, al cambio y a la  perdida. Vergüenza por ambicionar dinero y hacia el dinero en general.

Sobre el acopio de datos o saturación, los obstáculos son los siguientes:

1.    Bloqueos de aprendizaje

2. Secretos (estar convencido de que ciertas áreas no pueden ser conocidas,  no me incumben, son tontería etc.)

El temor a la autoconciencia y la sobrevaloración de la racionalidad están relacionados con las etapas de incubación y de iluminación.

En cuanto a la verificación hay 5 bloqueos:

1.    Temor al fracaso

2.    Falta de recompensa

3.    Desesperación

4.    Conflicto entre el temor de ser ignorado y rechazado

5.    Temor a la humillación

Los temores relacionados a la comunicación son a la humillación, inhibición corporal y temor a ser asertivo.

Construcción de las organizaciones