Grupo Bimbo: agente de cambio, crecimiento y humanismo

Grupo Industrial Bimbo: agente de cambio, crecimiento y humanismo

Al leer un artículo del “Instituto de estudios superiores en dirección de empresas” acerca de grupo Bimbo pude llegar a las siguientes conclusiones:

Para empezar quiero hacer un análisis de las principales características de  “capitalismo” sistema  que actualmente  rige la economía de nuestro país.

En una economía capitalista, los bienes de capital —como fábricas, minas y ferrocarriles— pueden ser de propiedad y control privados, la mano de obra se compra por salarios en dinero, las ganancias de capital corresponden a los propietarios privados, y los precios asignan el capital y el trabajo a usos que compiten entre sí (Inegi, 2010).

Ahora bien, este sistema económico nació de una filosofía basada en que los hombres gozan de libertad para para pensar, disentir y crear. Sin embargo,  como su nombre lo dice  su principal interés es el capital, no los hombres y de esta manera este sistema económico ha ido en contra de su propia filosofía;  limitando y coartando la libertad de las personas y peor aún, despersonalizándolas, haciendo de ellas instrumentos de trabajo.

No cabe duda que actualmente este sistema se ha visto en decadencia respecto a principios humanistas, sin embargo viendo la situación desde una perspectiva fría ¿Este sistema sirve? ¿Coartar la libertad de otras personas, explotarlas, darles un trato carente de cercanía etc. crea mayor producción? La respuesta probablemente sería sí. Pero después hay que preguntarse ¿La empresa está creciendo? ¿Qué tan satisfecho está el cliente? ¿El personal da un extra?

Probamente la respuesta es no, y prueba de ello es el éxito de Grupo Industrial Bimbo; compañía que a pesar usar este sistema económico, mantiene políticas humanistas que la diferencian de muchas otras compañías.

Algo que llamo mucho mi atención de este artículo es la siguiente frase mencionada por Lorenzo Servitje dueño de Grupo Bimbo “La empresa es para el hombre y no el hombre para la empresa”

Servitje no ve Grupo Bimbo con fines egoístas, no es su bienestar el único fin de esta compañía,  si no el de un gran equipo de trabajo que ha hecho crecer esta empresa.

Así mismo menciona: “el cliente, él es nuestro verdadero jefe; el producto, que tenemos que hacer con calidad y con el que tenemos que estar identificados con cariño; y nuestra gente que es la base de todo son nuestros socios, nuestros compañeros”.  

Desde inicios de la Organización Bimbo, aunque no se tenía por escrito la filosofía, el personal iba percibiendo un estilo diferente de empresa con el enfoque a la calidad, al cliente, al hombre que integra la empresa, al trabajo fuerte y productivo.

Servitje  ha logrado impactar en sus colaboradores (como él llama cada una de las persona que trabajan en Grupo Bimbo)  haciendo parte de ellos esta filosofía,

¿Cómo logro Grupo Bimbo que sus colaboradores adopten inherentemente los principios de la empresa, se sientan motivados y satisfechos, promuevan los cambios de la empresa, usen su creatividad y se sienten libres de tomar decisiones?

Grupo Bimbo le ha dado una gran importancia  procurar mantener comunicación permanente y con todos los niveles de su personal, para establecer estrategias que faciliten e la expresión  naturaleza inherente de los hombres descrita por Maslow (1954) de manera que sus empleados sean saludables, productivos y felices. Satisfaciendo desde sus necesidades más básicas por medio de un buen salario hasta cuidar de sus necesidades de pertenencia, autoestima etc.

La creencia de que cada persona tiene un potencial diferente y que era responsabilidad de la compañía auxiliar a cada persona a darse cuenta de su potencial mediante programas como la capacitación es uno de los principales valores de la empresa.

Mencionare dos ejemplos de acciones de Grupo Bimbo  descritas por los hermanos Servitje que demuestran su claro interés por conocer a sus colaboradores y explotar su potencial:

“Buscamos esta congruencia, por ejemplo, en los salarios de los trabajadores y, para hacerlo, entrevistamos a varios trabajadores del nivel inferior: salimos a la calle y preguntamos a los boleros, a los tragafuegos y a los limpiacoches cuánto ganaban. A los que conocimos dijeron que podían fácilmente ganar más de dos veces el salario mínimo establecido a nivel nacional y, además, no debían sujetarse a un horario, escuchar a un jefe y en realidad no tenían muchas responsabilidades. Supimos entonces que nuestros salarios debían ser cuando menos el doble del salario mínimo si queríamos que nuestros empleados nos tomaran en serio cuando habláramos de una misión y valores corporativos pero al mismo tiempo, debíamos luchar para mantener bajos costos con el fin de seguir siendo competitivos.”

“A ver, son las seis de la tarde y ustedes tienen un transporte que se acaba de descomponer, y tienen que llevar el producto a la agencia porque si no se les retrasa su llegada. El mecánico del transporte termina sus labores a las seis de la tarde, y dice que no puede quedarse porque su esposa le dijo el día anterior que ya estaba bueno, que siempre llegaba tarde, que ese día de su aniversario por lo menos llegara temprano y la llevara al cine. Ustedes tienen el transporte descompuesto y al mecánico con la necesidad de irse ¿Qué hacen?

Tenemos que ser congruentes con la persona.

El matrimonio de este hombre es importante, más importante que la tarea. Consecuentemente, tendríamos que dejar ir al trabajador a su casa o bien decirle nosotros directamente a su señora: “Permítanos que su esposo nos apoye en esto, y mañana le damos el día, para que se vayan a pasear juntos”, o algo similar en donde el trabajador no vea afectada su relación de pareja”.

¿Y cómo esta empresa obtuvo la preferencia y complacencia de sus clientes por su producto?

Grupo Bimbo se convirtió en una organización agencia de cambio.

Mediante una serie de iniciativas que requirieron de un gran dominio personal de los representantes, capacidad de concebir a la organización como un sistema y hacer sentir integrados a cada uno sus participantes, conectar entre sí los cientos de acciones que ocurren en ella para mejorar,  compartir con sus seguidores una imagen clara del futuro que desean crear y de aprender en equipo y sobre todo, hacer un análisis sobre la realidad y cambiar respecto a ella.

Mencionare acciones de la empresa que dejan en evidencia lo anterior:

Dos representantes de Grupo Bimbo (Ricolino y Marinela) por problemas de en la diferente demanda de sus productos  (Ricolino había descubierto que ya no tenía suficientes camiones para brindar un servicio adecuado a todos sus clientes, y Marinela en un intento de comprender por qué la división perdía dinero, se había encontrado con una capacidad excesiva del 30 por ciento) tuvieron que trabajar juntos.

En un principio se presentaron problemas para convencer a sus respectivos vendedores a trabajar juntos, ya que a los vendedores no les agradaba la idea de trabajar con una persona representada por un sindicato diferente, recibiendo prestaciones distintas. 

Con el fin de convencer a los vendedores para cooperar con el programa, las dos compañías debían demostrar que el trato propuesto sería para beneficio mutuo de los vendedores y de las divisiones. Se explicó a los representantes de ventas que el ingreso agregado que Marinela recibiría de Ricolino le permitiría comenzar a producir utilidades y permitiría a los representantes de ventas de Ricolino compartir sus camiones. Marinela estaba haciendo posible que Ricolino diera empleo a más gente.

Roberto Servij menciona: “La Calidad Total representa una nueva cultura, que opera con información y lucha por  una mejora continua que se concentra en tradición, experiencia e intuición. La Calidad Total traerá consigo un cambio de cultura, un cambio hacia una flexibilidad y agilidad más grandes, y una ruptura con las técnicas tradicionales de producción”. Así en 1985 mediante un seminario básico sobre la metodología de Crosby: “Cero defectos” creo la iniciativa de “Calidad total” en sus productos. La compañía creó el puesto de “Jefe de Calidad Total” en cada una de sus plantas. A nivel corporativo se creó el puesto de “Director de Calidad Total” para coordinar el esfuerzo de calidad total en toda la compañía. El concepto se explicó a los empleados con una frase: “Hacer los productos bien desde el principio no nos cuesta”.

Otro gran reto que esta empresa tuvo que enfrentar haciendo uso de las características anteriormente mencionadas fue el hecho de competir con el pan fresco que vendían panaderías cercanas a cada hogar de cada de Mexicano.

Grupo Bimbo tuvo que volver a ser agente de cambio.

Este hábito cultural presentaba un enorme desafío para la empresa. Con el fin de garantizar que su producto llegara a tantas tiendas como fuera posible, y que siempre estuviera fresco al llegar, Bimbo desarrolló una enorme fuerza de ventas, desarrolló una red de tiendas a las cuales entregaba productos diariamente, y se concentraba más en las pequeñas tiendas que en los supermercados (muchos supermercados contaban con sus propias panaderías dentro de la tienda)

Estos son solo algunas de las grandes iniciativas y estrategias por medio de las cuales 

Grupo Bimbo es la gran empresa que conocemos ahora.

En 1945 la compañía empleaba a 38 trabajadores de planta, para 1995 Grupo Industrial Bimbo había crecido hasta convertirse en una de las más grandes corporaciones en México, operaba 68 compañias cada una de las cuales pertenecía a cinco divisiones operativas: Barcel, Marinela, Bimbo, Ricolino y Milpa Real.